By -
سید محمدرضا دادخواهی
مدیریت
نوامبر 22, 2018
نسل جدید نیروی کار در صورت داشتن روابط کاری خوب ، دلبستگی بیشتری به‌کار خود داشته و ماندگاری‌شان در سازمان به مراتب طولانی‌تر خواهد بود. امروزه شیوه‌ی کار بسیار غیرمتمرکز شده است و به این‌ترتیب کارکنان بیشتری قادرند از راه دور کار کنند. به‌علاوه، ابزارهای نوین ارتباطی، مرزهای ارتباطات چهره به چهره را درنوردیده و امکانات جدیدی را در جهت توسعه روابط کاری فراهم کرده است.
با این وجود، بررسی‌های موسسه‌ی افکارسنجی گالوپ در زمینه‌ی وضعیت فضای جهانی کار نشان می‌دهد که ۸۵ درصد از نیروی کار جهانی، یا تعلق‌خاطری به سازمان خود ندارند یا کاملا از آن دل بریده‌اند. در نتیجه هزینه‌ای در حدود ۷ تریلیون دلار از محل کاهش بهره‌وری به شرکت‌ها تحمیل می‌شود. در مقابل، رهبرانی که اجتماعی‌سازینیروی کار خود را در اولویت قرار داده‌اند، شاهد تعهد تیمی بیشتر و افزایش بهره‌وری و سلامت سازمانی هستند.
در این میان، سال‌ها است که نسل هزاره (برابر با متولدین دهه‌ی ۶۰ و ۷۰ ایران) به‌عنوان نسلی بی‌وفا به سازمان شناخته می‌شوند؛ جوان‌های بازیگوش و کنجکاوی که مدام از این شاخه به آن شاخه می‌روند. هرچند شواهدی وجود دارد که این دیدگاه کلیشه‌ای را نسبت به میلنیال‌ها (نسل هزاره) زیر سوال می‌برد. اما هرچه جوان‌تر باشید، احتمال بیشتری دارد که شغل‌تان را تغییر دهید؛ چرا که در این سن و سال همچنان در تلاش برای کشف خود هستید.
اما خیلی از میلنیال‌ها ممکن است درست مانند نسل‌های قبلی، سال‌ها در یک سازمان ماندگار شوند. آن هم نه به‌خاطر برخورداری از امنیت شغلی، بلکه در نتیجه‌ی ارتباطات گسترده و دوستانه با همکاران‌شان.
احساس تعلق
به گفته‌ی میشل اودلند، مدیر بازاریابی توتینو و اولد ال‌پاسو از محصولات شرکت غذایی جنرال میلز: «۱۱ سالی می‌شود که در جنرال‌میلز کار می‌کنم و روابط دوستانه با همکارانم قطعا یکی از مهم‌ترین دلایل ماندگاری‌ام در این شرکت بوده است. این ارتباطات، احساسی قوی از تعلق و وابستگی در من ایجاد می‌کند.»
جنیفر شاپفر، مدیر کل تدارکات حمل و نقل جنرال‌الکتریک ترنسپورتیشن نیز می‌گوید: «داشتن دوستان نزدیک در این شرکت، یکی از دلایل اصلی بوده که من را حدود ۱۱ سال در اینجا ماندگار کرده است و به همین دلیل مایلم که همچنان به کار خود در جنرال‌الکتریک ادامه دهم.»
از نگاه نسل هزاره، همکاران در جایگاه خانواده‌ی کاری و مدیران نیز به عنوان پدر این خانواده در نظر گرفته می‌شوند. روشن است که ترک کردن خانواده بسی سخت‌تر از جدا شدن از تعدادی آدم آشنا است که به ندرت می‌بینیم‌شان و پیوندی احساسی نیز در میان‌مان وجود ندارد.
رهبران سازمان باید در راستای ایجاد یک فرهنگ اجتماعی غنی در محیط کار تلاش کنند. چرا که این امر برای سلامت خود و تیم‌شان مفید است. در یک بررسی جهانی توسط موسسه‌ی فیوچر ورک‌پلیس و ویرجین‌پالس، از شرکت‌کنندگان در مورد چگونگی فراهم کردن بسترهای لازم برای ایجاد روابط مستحکم در محیط کار توسط رهبران، سوال شد.
تقریبا نیمی از پاسخ‌دهندگان، به اقدامات مرتبط با تیم‌سازی و برگزاری رویدادهای اجتماعی اشاره کردند و پاسخ حدود یک‌سوم آنها نیز “سفرهای کاری” و انجام کار در محیطی غیر از فضای سازمانی بود. و نهایتا تنها ۲۰ درصد بر استفاده از فن‌آوری‌های تعاملی‌تر تاکید داشتند. بنابراین، تناسب مناسب میان ارتباطات مستقیم و فناوری‌های تعاملی، ضمن ایجاد احساس تعلق‌خاطر در میان نیروی کار، ارتباطات آنها را نیز توسعه می‌دهد.
به گفته‌ی ارین یانگ، قائم‌مقام بخش مدیریت محصول شرکت ورک‌دی: «ما توانسته‌ایم طراحی فضای کار خود را متناسب با روند مدیریت محصول و شیوه‌ی عملکرد تیم‌های توسعه بهینه کنیم». او از تیم خود خواسته تا اید‌ه‌‌های‌شان را درباره‌ی فضای کار با یکدیگر در میان گذاشته و نظرات خود را در صفحه‌‌ی شرکت در پینترست به اشتراک بگذارند. فضای کاری ورک‌دی به لطف اقدامات مدیران آن در تیم‌سازی، موجب تقویت تعامل در میان کارکنان شده و روابط آنها را استحکام بخشیده است. چرا که آنها در قامت یک تیم و دوشادوش یکدیگر بر سر یک موضوع همکاری می‌کنند.
گذشته از اقدامات تیم‌سازی، رویدادهای اجتماعی نیز می‌توانند بسیار مؤثر، سرگرم‌کننده و جذاب باشند. بطور مثال کارکنان بخش‌های مختلف در شرکت هاب‌اسپات، به‌سختی می‌توانند با دیگر همکاران خود در سایر بخش‌ها دیدار کنند و معمولا قادر به ملاقات رودررو و معاشرت با هم نیستند. آلیسون الورثی، معاون بخش موفقیت مشتری هاب‌اسپات در این‌خصوص می‌گوید: «ما هر ۳ ماه یک‌بار، میزبان ضیافت شامی هستیم که مدیران اجرایی‌مان هزینه‌های آن را پرداخته و هدایت گفت‌وگوها میان حضار را عهده‌دار می‌شوند. اعضا نیز شام خود را در کنار گروهی از همکاران ناشناخته‌ی خود در هاب‌اسپات صرف کرده و با هم معاشرت می‌کنند».
به‌گفته‌ی لورا پتی، از تهیه‌کنندگان شبکه‌ی CNBC، کارکنان این شرکت بصورت منظم در مهمانی‌های سازمانی حضور یافته و غذای مختصری را در کنار یکدیگر می‌خورند.
با توجه به آنکه ۷۰ درصد از مردم جهان حداقل یک بار در هفته دورکاری را تجربه می‌کنند، شرکت‌ها به‌دنبال یافتن راه‌هایی برای تعامل بیشتر با دورکاران و تقویت احساس تعلق آنها به سازمان هستند. بطور مثال، تیم‌های کاری در شرکت آکامای هر از گاهی به‌منظور دیدار رودررو با دیگر همکاران خود و از نقاط مختلف جهان، در یک نقطه گرد‌هم می‌آیند.
راس فینبرگ، معاونت استراتژی و عملیات این شرکت می‌گوید: «این سفرها برای ما گران آب می‌خورد و بنابراین خروجی آن باید هزینه‌ها را توجیه کند. اما تجربه‌ی من نشان می‌دهد که، گرد‌هم‌آمدن نیروهای دورکار و ملاقات آنها با دیگر همکاران‌شان در آکامای، تعهد آنها به تیم و سازمان را تقویت می‌کند».
رهبرانی که بتوانند با تقویت ارتباطات اجتماعی، دلبستگی نیروی کار خود را تقویت کنند، قادر خواهند بود به مدت طولانی‌تری روی هم‌تیمی‌های خود حساب کرده و فرهنگی سالم ایجاد کنند. این فرهنگ باعث می‌شود همه از کار لذت ببرند.
ایجاد روابط کاری خوب تنها به رضایت شغلی و لذت بیشتر از کار نمی‌انجامد، بلکه روابط سازنده و دوستانه می‌تواند زمینه‌های ایجاد تعلق خاطر، پیشرفت شغلی و رشد هر چه بیشتر سازمان را فراهم کند. ایجاد و حفظ روابط کاری خوب با همه‌ی همکاران ستودنی است و موجب شادابی و بهره‌وری محیط کار می‌شود.
منبع: زومیت
