استارتاپ‌ها هرروز روی مرز سقوط و موفقیت پیش می‌روند. به همین دلیل تنها کارمندانی با ویژگی‌های خاص می‌توانند در این محیط به موفقیت دست پیدا کنند؛ کارمندانی که از ریسک کردن نمی‌ترسند و از اشتباهات خود درس می‌گیرند و با شرایط سازگار می‌شوند.در این مقاله سعی شده به ویژگی های افراد مناسب استارتاپ ها پرداخت.

آندریاس پترسون، مدیرعامل شرکت ویدیویی مبتنی بر اینترنت اشیاء Irvine، در ایمیلی می‌نویسد:

گاهی اوقات در یک استارتاپ، آزمون‌وخطا تنها استراتژی کاربردی حرکت روبه‌جلو است. همه‌ی کارکنان باید از همان ابتدای کار، این راهبرد را اجرا کنند، در غیر این صورت شکست خواهند خورد.

با توجه به ریسک‌های دائمی استارتاپ، کارآفرینان باید پیش از استخدام کارمندان خود، احساس واقعی آن‌ها را نسبت به شکست ارزیابی کنند. ممکن است کارمندان بالقوه، از موانعی صحبت کنند که درگذشته بر آن‌ها غلبه کرده‌اند؛ ولی مشخص نیست چه واکنشی در برابر اشتباهات فعلی خود خواهند داشت. اگر می‌خواهید بدانید که متقاضیان شغلی، چگونه شکست در محیط کار را مدیریت می‌کنند، باید آن‌ها را عمیق‌تر بررسی کنید.

چه ویژگی‌هایی یک کارمند بالقوه را از سایرین متمایز می‌کند؟

برخی از کارمندان(افراد مناسب استارتاپ ها)، باید یاد بگیرند که با احتمالات شکست راحت‌تر برخورد کنند. اما برخی دیگر به‌طور طبیعی ریسک‌پذیرند و از چالش‌ها استقبال می‌کنند. شما باید بفهمید چه خصوصیتی یک کارمند را از دیگران متمایز می‌کند و در گروه دوم قرار می‌دهد.

لیندا آدامز، یکی از شرکای مؤسسه‌ی مشاوره رهبری و کار تیمی تریسپکتیو گروپ، زمانی که با یک کاندیدای شغلی به نام استیو مصاحبه می‌کرد، این ویژگی را دریافت.

استیو نسبت به سایر متقاضیانی که برای این جایگاه شغلی رزومه ارسال کرده بودند، سن بیشتری داشت. آدامز در بررسی سوابق او، به نکته‌ی جالبی رسید: استیو به مدت سه سال برای یکی از تیم‌های فوتبال NFL بازی کرده بود. کمتر از یک درصد دانشجویان می‌توانستند در تیم NFL پذیرفته شوند. آدامز بعدها گفت:

من متوجه شدم که استیو از پیگیری رؤیاهایش ترسی به دل راه نمی‌دهد و این نکته‌ای بود که او را از دیگران متمایز می‌کرد. او باوجود همه‌ی احتمالات و علم به اینکه شانس شکست تیم وجود دارد، با همه‌ی انرژی خود در کنار هم‌تیمی‌ها تلاش می‌کرد. او حاضر بود صرف‌ نظر از هر نتیجه‌ای، در راه موفقیت تیم خود گام بردارد.

آدامز دریافته بود که گرچه استیو تجربه‌ی کاری مرتبط کمتری نسبت به سایر متقاضیان دارد؛ اما برای مقابله با چالش ها، از صلاحیت بیشتری برخوردار است و می‌تواند شرایط شکست را تاب بیاورد و ویژگی های افراد مناسب استارتاپ ها را داراست.

نکته: برای ارزیابی دقیق کاندیداها، وقت کافی بگذارید و داستان زندگی آن‌ها را چک کنید. قبل از هر مصاحبه، اطلاعاتی در مورد گذشته‌ی متقاضی پیدا کنید و ببینید از چه ویژگی‌های متفاوتی برخوردار است. مهم نیست اگر تجربه‌ی کاری فرد متقاضی، با حوزه‌ی فعالیت شما کاملاً همخوانی ندارد. ولی آیا طبیعت او، با کاری که شما می‌خواهید سازگار است؟

ریسک‌پذیری کارمندان بالقوه

یکی از مهم‌ترین تفاوت‌های کار کردن در یک شغل شرکتی و یک استارتاپ، مواجهه با ریسک‌های متعدد است. شرکت‌های قدیمی پروسه‌های خود را به همان شیوه‌ی همیشگی پیش می‌برند و نیازی به تست کردن شرایط جدید ندارند. اما استارتاپ‌ها مستلزم ریسک‌پذیری هستند.و یک ویژگی افراد مناسب برای استارتاپ ها، ریسک پذیری است.

مت فلک اشتاین، رئیس بازاریابی شرکت Bellevue (پلتفرم اتوماسیون ناین‌تکس) می‌گوید:

من پیش از هر کاری بررسی می‌کنم که کارجویان پیش‌ازاین در چه فعالیت‌های نوآورانه‌ای شرکت داشته‌اند. اگر کارمندی هیچ پیشینه‌ی خلاقانه‌ای نداشته باشد، معمولاً از همان ابتدا روی اسم او خط می‌کشم. امروزه نرخ تغییرات کسب‌وکار به حدی بالا است که ما واقعاً به افراد ریسک‌پذیر نیاز داریم.

نکته: به‌جای اینکه از متقاضیان بپرسید بزرگ‌ترین شکستشان چه بوده است، ریسک‌پذیری آن‌ها را بررسی کنید. البته مهم است که بدانیم افرادمان چگونه پس از شکست خوردن التیام پیدا می‌کنند؛ اما درعین‌حال باید بدانیم زمانی که به چیزی اعتقاددارند، تا چه حد بابت آن ریسک‌پذیرند. شما با مرور گذشته‌ی افراد، به نکات بسیار مفیدی در این زمینه پی می‌برند.

اخلاق حرفه‌ای

شغل کارمندان در استارتاپ‌ها، معمولاً نقش ثابتی نیست. آن‌ها باید بتوانند مهارت‌های مختلفی را یاد بگیرند و کارهای متفاوتی انجام دهند. اما همه‌ی کارمندان مایل نیستند مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند.

دیوید رویس، بنیان‌گذار و رئیس شرکت کنترل آفات Aptive Environmental، زمانی یک معلم ریاضی را به‌عنوان فروشنده استخدام کرد. او برخلاف اغلب فروشندگان، شخصیتی تحلیلی و نه کاریزماتیک داشت. همان‌طور که رویس به یاد می‌آورد، سه هفته‌ی اول کار این معلم، واقعاً فاجعه بود.

اما او خیلی زود در کلاس‌های آموزشی شرکت کرد و هر هفته ساعات زیادی را علاوه بر اوقات اداری، به یادگیری و تمرکز بر اهدافش مشغول شد. در پایان سال اول، نرخ فروش او پنج درصد بیشتر از بهترین فروشندگان شرکت بود.

نکته: به‌جای تمرکز روی مهارت‌های فعلی افراد، به اشتیاق یادگیری آن‌ها توجه کنید. از آن‌ها بپرسید چه نقاط ضعفی دارند و آیا آماده‌ی یادگیری و رفع مشکلات خود هستند؟کارمندان با این ویژگی ها افراد مناسب استارتاپ ها به حساب می آیند.

منبع: زومیت

استارتاپس لند